Одним из главных аспектов, влияющих на обеспечение устойчивого роста и стабильности страны, является высокая эффективность государственного аппарата. Качественное оказание госуслуг для населения, создание благоприятных условий для развития предпринимательства, самое главное — высокий уровень доверия и удовлетворенности граждан — зависят от добросовестной и профессиональной деятельности госслужащих.
В этой связи неспроста в Плане нации «100 конкретных шагов», обозначенном Главой государства, первые 15 шагов относятся к формированию профессионального госаппарата. Для достижения ожидаемых результатов, указанных в данном Плане, разработан ряд ключевых механизмов, одним из которых является переход на карьерную модель государственной службы. В рамках этой модели подверглись изменению порядок отбора кадров, а также продвижение госслужащих по карьерной лестнице.
Впервые поступающие на госслужбу начнут свою профессиональную деятельность только с низовых должностей. Также для данных лиц в обязательном порядке будет устанавливаться испытательный срок, но при этом за ними будут закрепляться наставники из числа опытных работников.
При отборе кандидатам необходимо будет пройти через ряд последовательных этапов, таких как тестирование, второе — комиссионное интервью для оценки его приверженности ценностям госслужбы, которое будет проводиться в Агентстве, и последний этап — собеседование в госоргане по профильным знаниям, в котором имеется соответствующая вакансия.
Дальнейшее карьерное продвижение будет осуществляться исключительно на основе конкурса по упрощенному порядку и в короткие сроки. При этом для назначения на вакантную должность отбор произведут сначала среди госслужащих на нижестоящих должностях, и только в случае отсутствия подходящих претендентов он будет проводиться среди работников всех остальных госорганов.
Действующий механизм назначения в порядке перевода и кадровый резерв корпуса «Б» планируется упразднить.
Планом предусмотрены механизмы усиления мотивации, создания благоприятных рабочих условий и социальной защиты госслужащих.
Как показывает мировой передовой опыт, горизонтальное перемещение является одним из эффективных инструментов для профессионального развития кадров. Для отдельных действующих госслужащих будет распространена ротация (внеконкурсное перемещение) как по горизонтали, так и по вертикали. Ротируемые работники будут в обязательном порядке обеспечиваться служебным жильем.
Кроме того, с 1 января 2016 года оплата труда госслужащих будет производиться на основе «факторно-балльной шкалы». Это предусматривает распределение всех должностей по уровням единой шкалы на основе 8 факторов: управление сотрудниками; ответственность; самостоятельность в работе; опыт работы; уровень специальных знаний; уровень контактов; сложность работы; последствия принимаемых решений.
Каждый фактор будет иметь нарастающую градацию либо шкалу с учетом объема сложности выполняемой работы, степени ответственности каждой должности и тем самым позволит увязать уровень вознаграждения и «вес» должности.
К примеру, по фактору «управление сотрудниками» шкала определенных должностей может быть разной в зависимости от наличия либо отсутствия подчиненных, управления группой сотрудников или руководства подразделениями. А фактор «последствия принимаемых решений» зависит от решений, влияющих только на собственную работу, внутреннюю работу госоргана или состояние всей сферы деятельности и т.д. В результате должности, находящиеся в одной категории, могут оплачиваться по-разному.
Одним из следующих инструментов усиления мотивации работников госслужбы является внедрение регулярной оценки результативности и выплата бонусов.
Ежегодно качество работы госслужащих станет оцениваться на основе годовых индивидуальных планов. Годовой индивидуальный план составляется в начале года служащим и его непосредственным руководителем совместно с указанием целей и задач, которые он должен выполнить и достигнуть. Это в свою очередь дает служащему реально оценить свой вклад в развитие госоргана или отдельной сферы.
Процесс ведения индивидуальных планов и контроля за их исполнением будет автоматизироваться в системе «Е-Кызмет», что позволит обеспечить системность, объективность и прозрачность процесса.
В целом, оценка эффективности госслужащих будет осуществляться с применением метода «обязательного ранжирования», то есть сотрудники будут разделятся на группы в зависимости от результатов оценки. По итогам оценки работники разделяются на 4 группы достигших превосходных, высоких, удовлетворительных и неудовлетворительных результатов.
Бонусы или надбавки подлежат выплате только для первых двух групп работников. При этом размер выплат для первой группы госслужащих станет больше, чем для второй. Для сотрудников с результатами «удовлетворительно» и «неудовлетворительно» будут составляться индивидуальные планы развития компетенций. Для последней группы возможно понижение в должности (при наличии вакансий) либо увольнение при получении оценки «неудовлетворительно» на протяжении двух лет подряд.
Еще одним из нововведений является предоставление права первым руководителям госоргана в пределах лимита штатной численности самостоятельно принимать решение об ее оптимизации. Образуемая экономия по фонду оплаты труда и другим административным расходам будет направляться на выплату надбавок и бонусов оставшимся госслужащим.
Кроме того, в целях обеспечения конкурентоспособности системы госслужбы могут быть привлечены опытные работники из частного и квазигосударственного секторов. Они также будут приниматься на основе открытого конкурса и пройдут ориентационный обучающий курс в Академии госуправления при Президенте. При этом их доля не превысит одну шестую часть всех госслужащих.
В части профессионализации госаппарата предусматривается законодательное закрепление обязательного повышения квалификации госслужащих не реже одного раза в три года с целью развития их компетенций. В целях обеспечения актуального и эффективного обучения госслужащих содержание программ переподготовки и повышения квалификации будет ориентировано на практику.
Также для обеспечения профессионализации кадровых служб в Академии госуправления при Президенте откроется новая специализация «Управление персоналом государственной службы». В целях усиления превенции коррупции будет разработан новый Этический кодекс, в котором будут закреплены основные ценности и принципы госслужбы, а также определены стандарты поведения госслужащих как на работе, так и в повседневной жизни. Также в госорганах предлагается внедрить уполномоченных по этике, которые будут контролировать соблюдение госслужащими этических норм.
Следующий аспект — это разработка нового Закона «О государственной службе» и проведение комплексной аттестации госслужащих. В целях обеспечения отбора квалифицированных кадров, их удержания и повышения на основе меритократии в 2016 году планируется проведение внеочередной комплексной аттестации госслужащих. Необходимо отметить, что данная аттестация проводится не для «чистки» рядов, а для того, чтобы определить будущих потенциальных руководителей.
Резюмируя изложенное, можно уверенно полагать, что обозначенные Главой государства «100 конкретных шагов» являются своевременными и имеют большое значение для страны в целом, способствуют повышению имиджа государственной службы и уровня доверия населения.
Шынгыс АЛЕКЕШЕВ,
руководитель Управления государственной службы и профилактики
коррупции департамента Агентства по делам государственной службы и противодействию
коррупции по Атырауской области
